La notizia in sintesi
- Erin Kistler cita Eightfold AI per presunti dossier opachi sui candidati.
- Le cause contro Meta e IBM ampliano il confronto sull’IA nel lavoro.
- Gli esperti segnalano rischi di discriminazione e decisioni replicate tra aziende.
- Norme locali USA puntano su audit e avvisi preventivi ai candidati.
Riassunto generato con AI
IA nelle assunzioni, cresce il fronte delle cause
Eightfold AI, società della Silicon Valley che sviluppa software per il reclutamento, è al centro di una class action presentata a gennaio in un tribunale della California da Erin Kistler. La product manager, con quasi vent’anni di esperienza, sostiene di aver inviato per quattro anni migliaia di candidature a gruppi come PayPal, Microsoft e Netflix, senza ottenere colloqui.
Secondo il The Guardian, il ricorso contesta che gli strumenti automatizzati possano creare dossier e classifiche sui candidati senza consentire loro di conoscerne o contestarne il contenuto. Il nodo riguarda l’opacità di sistemi usati per accelerare selezioni, valutazioni e possibili esclusioni.
La controversia arriva mentre le imprese statunitensi aumentano il ricorso all’automazione nelle decisioni sul personale, presentata come più efficiente e oggettiva. Per lavoratori, legali e studiosi, tuttavia, l’assenza di trasparenza può rendere più difficile individuare errori, pregiudizi o informazioni inesatte.
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Come funzionano i punteggi e quali rischi emergono
Un rapporto del World Economic Forum indica che lo scorso anno il 90% dei datori di lavoro ha usato qualche forma di automazione nelle assunzioni. I sistemi possono filtrare requisiti minimi, valutare competenze o gestire il primo colloquio telefonico. Eightfold AI afferma di aggiornare un archivio basato su curriculum, profili LinkedIn e social di oltre un miliardo di lavoratori, assegnando punteggi da zero a cinque.
Per l’avvocata Rachel Dempsey, che rappresenta Erin Kistler, i candidati dovrebbero poter verificare quei dati come avviene con i rapporti creditizi: “Il concetto di scatola nera è molto spaventoso”. L’azienda respinge le accuse e dichiara che le pretese sono infondate.
Ifeoma Ajunwa, docente della Emory University School of Law, osserva che non esiste una legge generale che imponga di avvisare i lavoratori dell’uso di IA. La studiosa cita il rischio che gli algoritmi replichino bias umani: Amazon abbandonò in passato uno strumento che penalizzava curriculum femminili.
La ricerca di Xuechunzi Bai, dell’University of Chicago, ha inoltre rilevato stereotipi prodotti dai modelli su gruppi fittizi chiamati Tufa, Aima, Reku e Weki. Nel suo libro The Quantified Worker, Ajunwa riporta anche difficoltà dei sistemi nel comprendere accenti del Sud degli Stati Uniti.
Regole locali e responsabilità umana nelle selezioni
Le cause contro Meta, accusata di aver usato un sistema interno nelle procedure di licenziamento, e contro IBM, che nega discriminazioni verso lavoratori anziani, mostrano che il tema va oltre l’assunzione iniziale. Katie Creel avverte che l’uso di modelli comuni può creare una “monocoltura algoritmica”, replicando valutazioni negative in più aziende.
A New York City, dal 2023, chi usa sistemi automatizzati deve svolgere audit annuali sui bias e avvisare i candidati. Anche Illinois e Colorado vietano strumenti che producano discriminazioni illecite.
Iman Abuzeid, amministratrice delegata di Incredible Health, sostiene che l’IA debba raccogliere informazioni, non decidere autonomamente. La piattaforma dichiara di sottoporre a controllo umano circa il 10% dei colloqui automatizzati.
FAQ
Perché Erin Kistler ha citato Eightfold AI?
Sì, contesta presunti dossier automatizzati non visibili ai candidati, capaci di influenzare l’accesso ai colloqui senza possibilità di correzione.
Quali aziende sono coinvolte nelle controversie?
Sì, oltre a Eightfold AI, l’articolo cita cause relative a Meta e IBM, con accuse differenti sull’uso dell’IA nel lavoro.
Quale punteggio assegna Eightfold AI?
Sì, il software descritto attribuisce ai candidati un punteggio da zero a cinque, stimando la possibile performance in uno specifico ruolo.
Quali obblighi vigono a New York City?
Sì, dal 2023 sono richiesti audit annuali sui pregiudizi e una notifica preventiva ai candidati per determinati sistemi automatizzati.
Come è stato verificato questo contenuto?
Sì, il contenuto nasce da un’analisi approfondita e da una verifica incrociata della nostra Redazione su numerose fonti, tra cui The Guardian.
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