Trasparenza salariale Ue: cosa cambia entro il 7 giugno 2026
Entro il 7 giugno 2026 tutti gli Stati membri dell’Unione europea dovranno recepire la direttiva sulla trasparenza salariale, che impone nuove regole a imprese e datori di lavoro. La normativa, pensata per contrastare il gender pay gap, impatterà in modo diretto su annunci di lavoro, processi di selezione, diritti di informazione dei dipendenti e sistemi di monitoraggio retributivo. In Italia, il recepimento passa attraverso uno schema di decreto legislativo approvato dal Consiglio dei ministri e ora all’esame del Parlamento, con l’obiettivo di trasformare il principio di “parità di retribuzione a parità di lavoro” in un obbligo concreto e verificabile per le aziende europee.
In sintesi:
- Obbligo di indicare stipendio o fascia retributiva in tutti gli annunci di lavoro.
- Divieto per i datori di chiedere lo storico degli stipendi ai candidati.
- Nuovi diritti di accesso alle informazioni retributive per i lavoratori.
- Sistemi strutturati di monitoraggio del gender pay gap nelle imprese europee.
Nuovi obblighi per aziende, selezione del personale e lavoratori
La direttiva europea sulla trasparenza salariale punta a rendere misurabile e controllabile l’equità retributiva tra uomini e donne. Il fulcro è la fase di reclutamento: gli annunci di lavoro dovranno riportare chiaramente la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista per la posizione, riducendo la discrezionalità in sede di negoziazione individuale.
Contestualmente, viene introdotto il divieto per i datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi percepiti in precedenti impieghi, pratica che tende a cristallizzare e trasferire nel tempo eventuali discriminazioni subite, soprattutto dalle lavoratrici.
La direttiva rafforza inoltre il diritto all’informazione retributiva: i lavoratori potranno accedere a dati aggregati sulle retribuzioni, suddivisi per genere e categorie professionali, per rilevare eventuali scostamenti ingiustificati. Sono previsti obblighi di monitoraggio periodico del gender pay gap, con report e possibili correttivi concordati con rappresentanze sindacali o organismi di parità, in un’ottica di prevenzione anziché semplice sanzione ex post.
L’Italia verso il recepimento e le prossime sfide applicative
L’Italia parte da una base normativa avanzata, grazie alla legge del 2021 sulla parità retributiva e al sistema di certificazione di genere nelle imprese, ma deve ancora allinearsi integralmente agli standard Ue.
Lo schema di decreto legislativo approvato dal Consiglio dei ministri recepisce gli obblighi su annunci, divieto di richiesta dello storico salariale, diritti di informazione e monitoraggio del divario retributivo. Il Parlamento ha tempo fino al 18 marzo per esprimere il proprio parere, dopodiché il testo tornerà al governo per l’approvazione definitiva.
La vera sfida sarà applicativa: le aziende dovranno rivedere policy HR, sistemi retributivi, job posting e processi di selezione, integrando strumenti di analisi retributiva continuativa. Per i lavoratori, la direttiva apre a un maggiore potere informativo e a più solidi strumenti di tutela, con possibili ricadute positive anche sulla competitività delle imprese più trasparenti, in particolare nell’attrazione di talenti qualificati.
FAQ
Quando entra in vigore la direttiva Ue sulla trasparenza salariale?
La direttiva è già in vigore a livello Ue, ma gli Stati membri devono recepirla entro il 7 giugno 2026 con norme nazionali attuative.
Cosa devono indicare le aziende negli annunci di lavoro?
Le aziende dovranno indicare in modo chiaro la retribuzione iniziale oppure una fascia salariale precisa per la posizione offerta.
I datori di lavoro possono ancora chiedere lo stipendio precedente?
No, la direttiva vieta espressamente di richiedere informazioni sullo storico retributivo dei candidati, per evitare la perpetuazione di precedenti discriminazioni.
I lavoratori potranno conoscere gli stipendi dei colleghi?
Sì, ma solo in forma aggregata: saranno accessibili dati medi per genere e categoria, utili a individuare eventuali divari ingiustificati.
Quali sono le fonti informative utilizzate per questo articolo?
L’articolo è stato redatto sulla base di una elaborazione congiunta di fonti ufficiali Ansa.it, Adnkronos.it, Asca.it e Agi.it, opportunamente rielaborate dalla nostra Redazione.
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