La notizia in sintesi:
- Dal 2026 tutte le offerte di lavoro in Ue dovranno indicare retribuzione o fascia salariale.
- L’Italia ha già recepito la direttiva Ue 2023/970 sulla trasparenza delle retribuzioni.
- Vietato chiedere al candidato lo stipendio precedente e criteri di aumento più trasparenti.
- L’Italia è sopra Germania e Spagna sulla trasparenza salariale, ma dietro Francia, Irlanda, Paesi Bassi, Regno Unito.
(Riassunto generato con AI)
Trasparenza salariale obbligatoria: cosa cambia per annunci e colloqui
Dal 2026, in tutta l’Unione europea, chi pubblica un’offerta di lavoro dovrà indicare per legge lo stipendio, o una chiara fascia retributiva, prima del colloquio. La misura discende dalla direttiva Ue 2023/970 sulla trasparenza retributiva, adottata nel maggio 2023, che gli Stati membri devono recepire entro il 30 giugno 2026. Obiettivo: ridurre il gender pay gap, garantire pari retribuzione per lavori di uguale valore e riequilibrare il potere informativo tra aziende e candidati.
La norma riguarda tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e interviene nella fase di selezione: il lavoratore dovrà conoscere la retribuzione iniziale, o la “forchetta” tra minimo e massimo, prima di accettare un colloquio. In questo quadro l’Italia, insieme alla Slovacchia, è tra i primi Paesi Ue ad aver concluso il recepimento, anticipando così un cambio strutturale nelle dinamiche di ricerca del personale, di negoziazione salariale e di parità di genere.
L’Italia anticipa l’Europa, dati e confronti sulla trasparenza
In vista della scadenza europea, il 30 aprile il Consiglio dei ministri italiano ha approvato un decreto legislativo che impone alle aziende di comunicare al candidato le informazioni salariali prima del colloquio. L’Italia risulta, insieme alla Slovacchia, l’unico Paese ad aver completato l’iter, mentre Polonia e Belgio hanno introdotto solo applicazioni parziali e altri Stati stanno ancora scrivendo le norme attuative.
Il decreto introduce anche il divieto di chiedere al candidato quanto guadagnava nella posizione precedente, per evitare che storici retributivi penalizzanti – in particolare per le donne – trascinino in basso le nuove offerte. Inoltre, obbliga a rendere trasparenti i criteri di progressione salariale: le aziende dovranno indicare quali elementi sono stati considerati per aumenti e avanzamenti, salvo motivazioni personali, temporanee o discrezionali. Per le imprese italiane resta l’esenzione dall’obbligo di giustificare i superminimi, le quote aggiuntive rispetto ai livelli tabellari dei Ccnl, riconosciute al singolo per meriti o responsabilità specifiche.
Secondo una ricerca di Indeed Hiring Lab, oggi circa il 36% delle aziende italiane inserisce già la retribuzione negli annunci, in forte crescita rispetto al 20% di inizio 2025. L’Italia si colloca così sopra Germania (12% degli annunci con stipendio) e Spagna (17%), ma sotto Irlanda, Francia e Paesi Bassi, dove tra il 39% e il 48% delle offerte rendono visibile lo stipendio. Fuori Ue spicca il Regno Unito: il 56% delle aziende pubblica la retribuzione, e nel 32% dei casi indica la cifra esatta, mensile o annua.
Sul fronte della precisione, la quota di annunci che riportano il salario esatto raggiunge il 24% in Francia e Spagna, mentre l’Italia resta al 10%, davanti solo ai Paesi Bassi (8%), preferendo indicare una forbice minima-massima. Il recepimento della direttiva dovrebbe però spingere verso indicazioni più puntuali, riducendo margini opachi di trattativa e favorendo scelte consapevoli da parte dei lavoratori.
Impatto atteso su parità di genere, negoziazione e mercato del lavoro
L’applicazione piena della direttiva sulla trasparenza retributiva potrebbe ridisegnare il mercato del lavoro italiano, rafforzando il potere negoziale di candidati e candidate e rendendo misurabile il divario salariale di genere settore per settore. Per le imprese, la sfida sarà integrare la trasparenza con politiche retributive coerenti e sostenibili, evitando contenziosi e danni reputazionali.
Nel medio periodo, la disponibilità di dati omogenei sui salari annunciati potrà alimentare analisi comparative, benchmarking interno e contrattazione collettiva più informata, con conseguenze dirette anche sulla capacità di attrarre talenti in un contesto competitivo europeo e globale in rapida evoluzione.
FAQ
Quando diventa obbligatoria la trasparenza salariale negli annunci in Italia?
Lo diventa progressivamente con l’entrata in vigore del decreto legislativo di recepimento della direttiva Ue 2023/970, da completare entro il 30 giugno 2026.
Cosa deve indicare l’azienda nell’annuncio di lavoro secondo la direttiva?
Deve indicare il livello retributivo iniziale o una forchetta di stipendio chiara, comunicata almeno prima del colloquio di selezione.
È ancora possibile chiedere al candidato quanto guadagnava prima?
No, il nuovo quadro normativo vieta di chiedere lo stipendio precedente, per evitare discriminazioni retributive e trascinamento di trattamenti penalizzanti.
I superminimi devono essere motivati e resi pubblici al candidato?
No, in Italia i superminimi restano esclusi dall’obbligo di giustificazione, essendo quote aggiuntive discrezionali rispetto ai livelli contrattuali.
Quali sono le fonti utilizzate per questo articolo sulla trasparenza salariale?
L’articolo deriva da una elaborazione congiunta delle fonti ufficiali Ansa.it, Adnkronos.it, Asca.it e Agi.it, rielaborate dalla nostra Redazione.
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