Trump accusa Nike di discriminazione sui lavoratori bianchi

Indagine federale su discriminazioni nei programmi di diversità aziendali

L’apertura di un’indagine della Equal Employment Opportunity Commission sui programmi di diversità di un colosso come Nike segna un passaggio cruciale nel dibattito americano su assunzioni e pari opportunità. Per la prima volta, l’agenzia federale valuta se iniziative nate per favorire gruppi sottorappresentati possano aver prodotto una discriminazione sistemica nei confronti dei lavoratori bianchi.

Ruolo della EEOC nell’era delle cause “reverse discrimination”

La EEOC è l’organo incaricato di far rispettare le leggi federali contro la discriminazione sul lavoro per razza, sesso, età, religione, origine nazionale e altri fattori protetti. Negli ultimi anni ha ampliato il focus sulle segnalazioni di cosiddetta “reverse discrimination”, in cui i ricorrenti bianchi sostengono di essere penalizzati da quote informali, obiettivi di rappresentanza e programmi di promozione accelerata. L’indagine su Nike viene letta dai giuristi come un test nazionale sulla compatibilità tra strategie di diversità aggressiva e stretta osservanza del Civil Rights Act.

Le aziende temono un’interpretazione più restrittiva che metta in discussione intere politiche di talent management.

Impatto politico delle pressioni dell’amministrazione Trump

L’inchiesta matura in un contesto politico polarizzato, in cui l’amministrazione Trump ha spesso criticato programmi di diversità, equità e inclusione considerandoli ideologici. La nomina di figure come Andrea Lucas alla guida della commissione ha favorito un approccio più aggressivo verso le pratiche aziendali che incorporano obiettivi razziali espliciti o impliciti. Il segnale alle grandi corporation è chiaro: anche iniziative nate per correggere squilibri storici possono diventare bersaglio di enforcement se producono, o appaiono produrre, svantaggi misurabili per categorie prima maggioritarie.

Per i reparti HR significa dover documentare ogni scelta con criteri neutri e verificabili.

Accuse di discriminazione contro i lavoratori bianchi

Secondo le denunce raccolte, alcuni dipendenti bianchi di Nike avrebbero subito trattamenti sfavorevoli in termini di assunzioni, promozioni e retribuzioni, imputandoli ai target di diversità fissati dal gruppo. Le politiche di inclusione diventano così oggetto di scrutinio legale, con il rischio di ridefinire l’intero perimetro di ciò che è consentito nelle strategie di gestione del capitale umano.

Meccanismi contestati nei processi di assunzione e carriera

Le contestazioni si concentrano su procedure di recruiting e avanzamento percepite come orientate al risultato demografico più che al merito individuale. Vengono esaminati annunci focalizzati su “categorie prioritarie”, programmi di leadership riservati a gruppi specifici e sistemi di valutazione che attribuiscono punteggi aggiuntivi a profili ritenuti utili al raggiungimento di obiettivi di rappresentanza. I legali dei ricorrenti sostengono che tali strumenti avrebbero escluso o ritardato la progressione di candidati bianchi egualmente o più qualificati, configurando una violazione delle tutele di pari trattamento previste dalla normativa federale.

La distinzione tra azione positiva lecita e preferenza illegale è il nodo centrale del caso.

Rischi reputazionali e di governance per i grandi brand

Per un marchio globale come Nike, l’ombra di un’indagine per discriminazione colpisce direttamente reputazione e governance. Gli investitori istituzionali, sensibili ai criteri ESG, devono bilanciare l’apprezzamento per politiche inclusive con il timore di contenziosi costosi e impatti sull’immagine. Consigli di amministrazione e comitati etici sono spinti a rivedere metriche, bonus legati alla diversità e comunicazione pubblica, evitando promesse numeriche che possano apparire come “quote mascherate”.

Per il settore nel suo complesso, il caso rischia di diventare un precedente che ridefinisce il perimetro legale delle campagne di diversity.

Ripensare i programmi di diversità nelle multinazionali

L’inchiesta sulla gestione del personale in Nike si inserisce in una più ampia revisione dei programmi di DEI nelle grandi aziende statunitensi, specialmente dopo le sentenze della Corte Suprema sui criteri razziali nelle università. Le imprese cercano ora modelli di inclusione più ancorati a competenze e condizioni socio‑economiche, per ridurre il rischio di contenziosi e mantenere credibilità presso opinione pubblica e regolatori.

Linee guida per DEI compatibili con il diritto del lavoro USA

Gli esperti di diritto del lavoro consigliano di spostare l’attenzione dalle quote implicite a interventi strutturali: ampliamento dei bacini di recruiting, mentoring aperto a tutti, formazione sui bias rivolta a manager e selezionatori, audit periodici sugli stipendi con correzioni documentate. Fondamentale è dimostrare che la razza, come qualsiasi altra caratteristica protetta, non costituisce criterio determinante né esplicito né surrogato. I piani di DEI devono essere formalizzati, misurati con indicatori trasparenti e sottoposti a revisione legale continuativa.

Una governance robusta riduce il rischio di conflitti tra obiettivi etici, pressione sociale e vincoli normativi.

Effetti sul mercato globale dell’abbigliamento sportivo

Il coinvolgimento di un leader come Nike avrà effetti a catena su tutto il comparto dell’abbigliamento sportivo, da Adidas a Puma fino ai player emergenti. I brand internazionali potrebbero armonizzare le proprie politiche di inclusione su standard più prudenti, soprattutto nei mercati con giurisdizioni aggressive sul fronte anti‑discriminazione. Agenzie di rating, sponsor e federazioni sportive inizieranno a valutare non solo l’esistenza di strategie DEI, ma anche la loro solidità legale e la capacità di prevenire accuse di favoritismo. Il caso americano diventa così un laboratorio osservato dai quartieri generali europei e asiatici.

L’obiettivo è preservare l’impegno per la diversità senza esporsi a inchieste simili.

FAQ

Cosa sta indagando la Equal Employment Opportunity Commission?

La EEOC verifica se le politiche di diversità di Nike abbiano prodotto discriminazioni illecite contro dipendenti o candidati bianchi, violando il Civil Rights Act.

Perché l’indagine su Nike è considerata un caso pilota?

È la prima volta che l’agenzia prende di mira in modo così diretto un grande gruppo per presunta discriminazione legata a programmi di diversità, creando un possibile precedente per altre aziende.

Cosa rischia Nike sul piano legale ed economico?

Nike rischia sanzioni, accordi transattivi costosi, obblighi di riforma dei processi HR e possibili cause collettive aggiuntive, oltre a impatti su reputazione e valore in borsa.

Come possono le aziende rendere sicuri i programmi di DEI?

Devono basare selezione e promozioni su criteri oggettivi, documentare ogni procedura, evitare target demografici rigidi e sottoporre regolarmente le policy a revisione legale indipendente.

Quali conseguenze per il mercato del lavoro statunitense?

Molte imprese rivedranno programmi e comunicazione sulla diversità, privilegiando iniziative inclusive ma giuridicamente neutrali, con maggiore attenzione ai rischi di “reverse discrimination”.

Qual è la principale fonte che ha riportato l’indagine su Nike?

Le prime informazioni dettagliate sull’inchiesta della EEOC contro Nike sono state diffuse dal quotidiano The New York Times, poi riprese da altri media internazionali.