Perché sono necessarie più donne nell’innovazione
di Greg Satell — Article courtesy of the Digital Tonto blog and previously appeared on Inc.com — Image credits: Dall-E via Bing
Greg Satell is a popular speaker and consultant. His latest book, Cascades: How to Create a Movement That Drives Transformational Change, is available now. Follow his blog at Digital Tonto or on Twitter @Digital Tonto.
Il ruolo delle donne: parità di genere
Di tanto in tanto ricevo un commento da un membro del pubblico dopo un discorso programmatico o da qualcuno che ha letto il mio libro, Mapping Innovation, sul motivo per cui sono incluse così poche donne. Imbarazzato, cerco di spiegare che, come in molti campi dominati dagli uomini, le donne sono tristemente sottorappresentate nella scienza e nella tecnologia.
Questo non ha nulla a che fare con la capacità innata. In effetti, non è necessario guardare lontano per trovare donne all’apice dell’innovazione, come Jennifer Doudna, pioniera del CRISPR, o Jocelyn Bell Burnell, che ha ricevuto il Breakthrough Prize per la sua scoperta delle pulsar qualche anno fa. In passato, donne come Grace Hopper e Marie Curie hanno avuto un impatto enorme.
La preponderanza dei dati dimostra che le donne possono migliorare notevolmente gli sforzi di innovazione, ma spesso vengono messe da parte. Infatti, nel corso della storia, gli uomini si sono presi il merito delle scoperte che sono state effettivamente raggiunte dalle donne. Pertanto, se da un lato dare alle donne un ruolo più ampio nell’innovazione sarebbe giusto ed equo, dall’altro ciò migliorerebbe le prestazioni.
Il potere della diversità
Negli ultimi decenni sono stati compiuti molti sforzi per aumentare la diversità nelle organizzazioni. Sfortunatamente, troppo spesso queste vengono viste più come una questione di correttezza politica che come iniziative gestionali serie. Dopotutto, così si pensa, perché non scegliere semplicemente l’uomo migliore per il lavoro?
La verità è che esistono abbondanti prove scientifiche che dimostrano che la diversità migliora le prestazioni. Ad esempio, i ricercatori dell’Università del Michigan hanno scoperto che gruppi diversi possono risolvere i problemi meglio di un team più omogeneo con maggiori capacità oggettive. Un altro studio che ha simulato i mercati ha dimostrato che la diversità etnica ha sgonfiato le bolle speculative.
Sebbene gli studi sopra menzionati si limitino a simulare la diversità in un ambiente controllato, esistono anche prove dal mondo reale che la diversità produce risultati migliori. Un rapporto McKinsey che ha preso in esame 366 aziende pubbliche in una varietà di paesi e settori ha rilevato che quelle più diversificate dal punto di vista etnico e di genere hanno ottenuto risultati significativamente migliori rispetto ad altre.
Il problema è che quando si restringono i background, le esperienze e le prospettive delle persone del proprio team, si limita il numero di spazi di soluzione che possono essere esplorati. Nella migliore delle ipotesi, ti verranno in mente meno idee e, nel peggiore, corri il rischio di creare una camera di risonanza in cui i pregiudizi intrinseci vengono normalizzati e si instaura il pensiero di gruppo.
Come le donne migliorano le prestazioni
Sebbene l’aumento della diversità in generale aumenti le prestazioni, è anche dimostrato che le donne hanno un impatto maggiore nello specifico. Infatti, in uno studio ad ampio spettro, in cui i ricercatori del MIT e della Carnegie Mellon hanno cercato di identificare un punteggio di intelligenza generale per i team, non solo hanno scoperto che i team che includevano donne ottenevano risultati migliori, ma che maggiore era la percentuale di donne, meglio hanno fatto le squadre.
All’inizio la scoperta sembra strana, ma quando si scava più a fondo inizia ad avere più senso. Lo studio ha anche scoperto che nei team ad alto rendimento i membri hanno valutato bene un test di sensibilità sociale e si sono alternati nel parlare. Forse non sorprende che le donne se la cavino meglio degli uomini su questi parametri.
I test di sensibilità sociale chiedono agli intervistati di dedurre lo stato emotivo di qualcuno guardando un’immagine e le donne tendono a ottenere punteggi più alti rispetto agli uomini. Per quanto riguarda i turni nella conversazione, c’è un motivo per cui lo chiamiamo “mansplaining” e non “womansplaining”. Le donne di solito sono ascoltatrici migliori.
I risultati dello studio sono coerenti con qualcosa che ho notato nella mia ricerca sull’innovazione. I migliori innovatori non assomigliano allo stereotipo volubile e aggressivo, ma tendono ad essere dei geni silenziosi. Spesso non sono il tipo di persone che impressionano immediatamente, ma quelle che ascoltano gli altri e condividono generosamente le loro intuizioni.
Cambiare la dinamica sociale
Uno dei motivi per cui le donne vengono spesso trascurate, oltre al buon sessismo vecchio stile, è che ci sono grandi idee sbagliate su ciò che rende qualcuno un buon innovatore. Troppo spesso immaginiamo che i migliori innovatori siano come Steve Jobs – sfacciati, aggressivi e prepotenti – quando in realtà è vero esattamente il contrario.
Non commettere errori, i grandi innovatori sono grandi collaboratori. Ecco perché la ricerca rileva che i team di successo ottengono punteggi elevati in termini di sensibilità sociale, parlano e si ascoltano a turno, piuttosto che competere per dominare la conversazione. Non è mai un’idea a risolvere un problema difficile, ma il modo in cui le idee vengono combinate per arrivare ad una soluzione ottimale.
Quindi, anche se è vero che queste abilità sono più comuni nelle donne, anche gli uomini hanno la capacità di svilupparle. In effetti, probabilmente il modo migliore per gli uomini di apprenderli è avere una maggiore esposizione alle donne sul posto di lavoro. Essere esposti a uno stile di lavoro più collaborativo può solo aiutare. Oltre agli aspetti morali e giusti di coinvolgere più donne nei campi legati all’innovazione e di dare loro una migliore accoglienza.
