Con la 104 hai diritto allo smart working?
La Legge 104 fornisce un quadro normativo importante per il supporto delle persone con disabilità e per i loro familiari. In un contesto lavorativo sempre più incline all’adozione dello smart working, è fondamentale chiarire se e in che modo questa modalità lavorativa possa essere accessibile anche ai beneficiari di questa legge. Sebbene molte aziende si stiano adattando a nuove modalità operative, l’accesso al lavoro agile non è automaticamente garantito per i titolari di Legge 104. Se un’azienda decide di implementare il lavoro in modalità smart working, è obbligatorio che le richieste dei lavoratori con figli disabili o con figli fino a 12 anni siano considerate con priorità. È bene ricordare che anche i caregiver, ovvero coloro che assistono familiari disabili, possono beneficiare di questa priorità negli accordi di smart working.
Possibilità di smart working per i titolari di Legge 104
Nell’ambito dell’attuale panorama lavorativo, dove il lavoro agile sta diventando sempre più la norma, per i titolari di Legge 104 le ipotesi di accesso allo smart working sono regolamentate in modo specifico. Sebbene non si possa considerare lo smart working un diritto automatico, le aziende che decidono di adottare questa modalità lavorativa devono tenere in forte considerazione le esigenze di accesso provenienti dai lavoratori disabili o dai genitori di minori disabili. Questo implica che se un’organizzazione ha già attivato accordi di smart working, essa è tenuta a favoreggiare le richieste di questi lavoratori, a meno che non vi siano giustificazioni oggettive che possano dimostrare l’impossibilità di concedere tale modalità. Ciò indica un’importante responsabilità da parte dei datori di lavoro, che devono equilibrare le esigenze aziendali con i diritti dei lavoratori, assicurando così un ambiente di lavoro inclusivo e accessibile.
Requisiti per accedere allo smart working
Per poter accedere allo smart working, le persone con Legge 104 devono soddisfare requisiti specifici. Anzitutto, è necessaria la stipula di un accordo scritto tra il datore di lavoro e il lavoratore per disciplinare il lavoro in modalità agile. Questo accordo deve includere disposizioni che garantiscano tempi di riposo adeguati e meccanismi che permettano al lavoratore di disconnettersi da strumenti tecnologici al termine della giornata lavorativa. Inoltre, le mansioni assegnate devono essere compatibili con il lavoro a distanza; se non lo fossero, il lavoratore deve essere riadattato a compiti diversi che possano essere eseguiti in smart working. Importante sottolineare che anche chi non possiede la certificazione Legge 104 può fare richiesta per il lavoro agile, ma senza diritto di priorità. Ad esempio, chi non ha ancora completato la visita medica di riconoscimento non può beneficiare della precedenza.
Sentenze e diritti riguardanti il lavoro agile
Recenti sentenze della giurisprudenza italiana hanno fatto luce sulle dinamiche che regolano il diritto allo smart working per i soggetti disabili. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 605/2025, ha ribadito l’importanza di un equo bilanciamento tra i diritti dei lavoratori con disabilità e le legittime esigenze dell’imprenditore. È stato sancito che il datore di lavoro deve valutare attentamente le richieste di smart working provenienti da tali lavoratori e considerare potenziali “accomodamenti ragionevoli” per facilitare la loro inclusione nel contesto lavorativo. Queste misure possono includere la riorganizzazione dei compiti o l’implementazione di strumenti tecnologici che supportino il lavoratore. È fondamentale che il datore di lavoro fornisca un riscontro positivo qualora esista già un accordo in essere per il lavoro agile e sia avanzata una richiesta da un soggetto con Legge 104, a meno che non emergano prove solide che ostacolino questa concessione.
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