Legge 104 permessi flessibili e assistenza notturna riconosciuti dalla Cassazione senza limiti orari

uso dei permessi 104: destinatari e condizioni

I permessi previsti dalla Legge 104 rappresentano uno strumento fondamentale per i lavoratori dipendenti incaricati di assistere un familiare con disabilità grave. Questi permessi consentono l’assenza retribuita fino a tre giorni al mese, riconosciuti anche in forma frazionata oraria, al fine di garantire un supporto concreto e continuativo senza penalizzare il rapporto di lavoro.

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I destinatari di tali permessi sono specificamente individuati: rientrano i genitori, anche adottivi o affidatari, di figli con disabilità grave, il coniuge o partner in unione civile, i conviventi di fatto, nonché altri parenti o affini entro il terzo grado. Inoltre, il disabile stesso può usufruire di permessi per esigenze personali legate alla propria condizione.

Dal 2026 è prevista l’estensione di questi benefici con l’introduzione di ulteriori 10 ore mensili di permesso, in aggiunta ai tradizionali tre giorni. L’utilizzo di tali permessi è rigorosamente vincolato alla finalità assistenziale, e ogni deviazione o abuso costituisce motivo di sanzione disciplinare, fino al licenziamento per giusta causa.

chiarimenti della Cassazione sull’assistenza notturna

Importante evoluzione giurisprudenziale con la recente Ordinanza n. 23185 del 12 agosto 2025 della Corte di Cassazione, che si è espressa in modo netto riguardo all’applicazione dei permessi 104 in relazione all’assistenza notturna. Questa pronuncia ha chiarito che non esiste alcun obbligo normativo affinché il supporto al familiare disabile coincida con l’orario di lavoro tradizionale del dipendente.

Il caso analizzato dalla Cassazione ha riguardato un lavoratore licenziato per presunto abuso, poiché era stato notato in assenza durante le ore diurne, in apparente mancata assistenza. Tuttavia, nel corso dell’istruttoria è emerso che la cura necessaria veniva fornita soprattutto nelle ore notturne, fase critica per il familiare disabile, come documentato dalle specifiche esigenze mediche.

La Suprema Corte ha quindi affermato che i permessi possono essere utilizzati in modo flessibile, senza vincoli temporali rigidi, purché l’assistenza sia effettivamente garantita. La propensione a conseguire un abuso non può fondarsi su mere supposizioni o prove non formalmente acquisite, bensì richiede evidenze concrete e verificabili.

Questa interpretazione tutela la reale esigenza assistenziale, riconoscendo che alcune patologie impongono attenzione costante o in orari atipici, come la notte, e che l’assenza dal lavoro in quelle fasce orarie è pienamente giustificata dalla legge 104/1992.

implicazioni pratiche e responsabilità probatoria

Le implicazioni pratiche della pronuncia della Cassazione sono rilevanti sia per i lavoratori sia per le aziende. In primo luogo, il lavoratore può organizzare i propri permessi con maggiore flessibilità, senza il vincolo di dover prestare assistenza esclusivamente durante l’orario di lavoro. Questo riconosce il carattere reale e tangibile della necessità assistenziale, anche in orari notturni o non convenzionali, in funzione delle specifiche condizioni mediche del familiare da assistere.

Dal lato aziendale, invece, l’onere probatorio per dimostrare un uso improprio dei permessi resta elevato e stringente. L’azienda deve fornire prove inequivocabili e formalmente acquisite che attestino il comportamento fraudolento del dipendente. Non è sufficiente basarsi su semplici sospetti, osservazioni non ufficiali o acquisizioni di materiale non prodotto in giudizio.

La Cassazione sottolinea che l’accertamento di un abuso richiede un’indagine rigorosa e la presentazione di elementi certi e circostanziati che dimostrino inequivocabilmente l’assenza di assistenza, pena la nullità dell’addebito. Perciò, le imprese devono adottare procedure corrette e rispettose delle garanzie processuali prima di procedere con sanzioni disciplinari o licenziamenti.

In definitiva, la sentenza conferma un equilibrio delicato: garantire il diritto del lavoratore a un’assistenza efficace e realmente rispondente alle esigenze del familiare disabile, tutelando al contempo le aziende da potenziali abusi, sempre nel rispetto delle regole e delle evidenze documentali.